Soft skills : pourquoi ce sujet reste flou… et pourquoi j’ai eu envie de le creuser
En 2026, on n’a jamais autant parlé des soft skills dans le monde du travail. Le terme est partout : dans les discours RH, dans les articles sur l’avenir du travail, dans les baromètres, dans les formations, dans les réflexions sur l’IA. Pourtant, plus je lis sur le sujet, plus un constat s’impose : on utilise beaucoup ce mot, mais on ne sait pas toujours très bien ce qu’on met derrière.
Ce flou m’a interpellée.
Peut-être aussi parce que, comme beaucoup de personnes de ma génération, j’ai longtemps entendu parler non pas de soft skills, mais plutôt de qualités ou de savoir-être. Le mot a changé, le champ semble s’être élargi, le sujet s’est professionnalisé… mais la question de fond reste entière : de quoi parle-t-on exactement ?
En creusant, je me suis rendue compte que le problème n’était pas seulement lexical. Il tient aussi au fait que plusieurs acteurs essaient d’éclairer le sujet avec des vocabulaires, des grilles de lecture et des objectifs différents. On parle de compétences humaines, de compétences comportementales, d’habiletés sociocognitives, de savoir-être… et forcément, à force de multiplier les mots, on finit parfois par perdre en lisibilité.
Je ne cherche donc pas ici à imposer une définition universelle des soft skills. Ce serait sans doute illusoire. En revanche, j’avais envie de mieux comprendre comment elles sont aujourd’hui définies dans mon environnement professionnel, pourquoi elles restent si floues, et surtout comment on peut commencer à les rendre plus concrètes pour les RH, les responsables formation et les professionnels de la pédagogie.
Pourquoi les soft skills restent si difficiles à cerner
Ce qui rend le sujet compliqué, c’est qu’il touche à quelque chose de profondément humain. Les soft skills renvoient à notre manière d’être en relation avec nous-mêmes, avec les autres, avec l’action, avec l’apprentissage, avec l’incertitude. On comprend donc assez vite pourquoi il est difficile d’en faire un objet parfaitement stable, propre, fermé.
En même temps, si ce sujet prend autant de place aujourd’hui, c’est aussi parce que le travail a changé. On ne demande plus seulement à une personne de maîtriser un geste ou une procédure. On attend d’elle qu’elle coopère, qu’elle s’adapte, qu’elle communique, qu’elle apprenne en continu, qu’elle fasse preuve d’autonomie, de discernement, parfois même de créativité dans des environnements mouvants. Le baromètre 2026 de Lefebvre Dalloz [1] montre bien cette montée en puissance : les soft skills sont davantage formées, davantage évaluées, davantage mobilisées dans les entreprises.
Autrement dit, elles prennent de l’importance dans les pratiques… alors même que leur définition reste mouvante.
Et c’est peut-être là, justement, que se niche le malaise : les soft skills sont devenues incontournables avant même d’être vraiment stabilisées.
Une première confusion : ce qui relève de la personnalité… et ce qui relève d’une compétence
L’un des points qui m’a le plus intéressée en lisant différentes sources, c’est la confusion fréquente entre traits de personnalité et soft skills.
C’est une nuance subtile, mais elle me semble essentielle.
Quand on parle de quelqu’un comme d’une personne extravertie, introvertie, très anxieuse ou naturellement très affirmée, parle-t-on d’une compétence ? Pas vraiment. On parle plutôt d’une disposition, d’un tempérament, d’une manière d’être relativement stable. En revanche, quand on parle de communication, d’adaptabilité, d’écoute active ou de coopération, on est déjà davantage du côté d’une capacité qui peut se développer, se réguler, s’entraîner.
C’est d’ailleurs ce que m’a aidée à clarifier un article de L’ADN [2], qui pointe bien cette confusion fréquente entre personnalité, état émotionnel et compétence. Cette distinction n’est pas qu’un débat théorique. Elle a des conséquences très concrètes sur la façon dont on recrute, dont on accompagne et surtout dont on forme.
Une personne introvertie ne devient pas extravertie du jour au lendemain. En revanche, elle peut tout à fait apprendre à mieux prendre la parole, à mieux structurer son discours, à mieux reformuler, à s’exprimer plus sereinement dans certaines situations professionnelles. De la même façon, une personne très à l’aise socialement n’a pas forcément de vraies compétences relationnelles ou de coopération.
C’est probablement là que j’ai commencé à mieux poser mes mots : la personnalité influence la manière dont une compétence s’exprime, mais elle n’est pas la compétence elle-même.
Plusieurs acteurs tentent de cadrer le sujet… avec des langages différents
En poursuivant mes lectures, j’ai aussi compris une autre chose : si les soft skills paraissent floues, ce n’est pas seulement parce qu’elles sont complexes. C’est aussi parce qu’elles sont décrites par plusieurs acteurs, avec des cadres très différents.
Le baromètre 2026 de Lefebvre Dalloz [1] est intéressant sur ce point, parce qu’il montre bien que la notion reste instable. Le document indique lui-même qu’elle n’est “pas encore bien stabilisée” et relève que beaucoup de répondants continuent d’associer aux soft skills des éléments comme les traits de personnalité, le savoir-vivre ou la culture générale.
De son côté, l’AFNOR [3] utilise un autre vocabulaire encore, en parlant d’habiletés sociocognitives. La norme expérimentale reprise dans le baromètre propose cinq grandes familles : la relation à soi, la relation à l’autre, la relation au savoir, la relation à l’action et à l’organisation, et la relation à la complexité.
J’ai trouvé cette approche intéressante, justement parce qu’elle déplace un peu le regard. On ne parle plus seulement de “qualités humaines” de manière vague. On essaie de structurer un champ.
D’autres référentiels, comme Todo Skills [4] ou certaines ressources de Cegos [5], proposent encore d’autres manières de classer les soft skills, par grandes catégories ou par compétences clés. Là encore, je trouve ces approches utiles, non parce qu’elles diraient enfin “la vérité”, mais parce qu’elles donnent des points de repère. Elles permettent de sortir un peu du mot-valise.
Mais elles montrent aussi pourquoi tant de gens s’y perdent : selon les sources, on ne parle pas tout à fait de la même chose, ou en tout cas pas avec les mêmes mots.
Le vrai problème : des définitions souvent trop générales pour le terrain
C’est probablement à cet endroit que ma réflexion a commencé à vraiment rejoindre mon métier.
Parce qu’au fond, toutes ces définitions sont utiles. Elles éclairent. Elles organisent. Elles donnent des repères. Mais elles restent souvent très générales si on essaie ensuite de les transposer à la réalité du terrain.
Et c’est là, à mon sens, que le sujet devient vraiment intéressant pour les RH, les responsables formation, les managers… mais aussi pour moi en tant qu’ingénieure pédagogique.
Car une soft skill n’a pas forcément beaucoup de sens tant qu’on la laisse au niveau d’un mot abstrait.
Dire qu’une personne doit être “créative”, “adaptable” ou “résiliente” ne suffit pas. Encore faut-il comprendre ce que cela signifie dans un métier, dans une activité, dans un environnement de travail donné.
La créativité d’une couturière ne se manifeste pas de la même façon que celle d’un vendeur. L’une pourra mobiliser cette compétence dans la conception, l’ajustement, le choix esthétique ; l’autre dans la reformulation d’une offre, l’argumentation, la recherche d’une solution face à une objection client. Ce n’est pas nécessairement la capacité générale qui change, mais sa traduction opérationnelle.
Autrement dit, une soft skill n’est pas seulement relative à une personne. Elle devient surtout lisible lorsqu’on la rattache à un rôle, à une situation de travail, à un référentiel de compétences.
Rendre les soft skills plus concrètes : une piste utile pour la formation
C’est sans doute la piste que je retiens aujourd’hui comme la plus utile.
Plutôt que de chercher une définition parfaite, peut-être vaut-il mieux chercher à rendre les soft skills plus concrètes.
Pour cela, j’aime bien la logique suivante :
Catégorie → compétence → sous-compétence → comportements observables → situations d’entraînement
Cette décomposition me paraît précieuse, parce qu’elle permet enfin de relier le concept à la pratique.
Prenons un exemple simple : travailler sous pression.
Dit ainsi, cela reste très vague. Pourtant, derrière cette expression, on peut déjà observer plusieurs dimensions :
- Prioriser ce qui est urgent et important ;
- Garder une communication claire quand la tension monte ;
- Réguler ses réactions émotionnelles ;
- Demander de l’aide ou alerter au bon moment ;
- Maintenir un niveau de qualité suffisant malgré la contrainte.
Là, on n’est plus face à un mot flou. On commence à voir ce qui peut être observé, accompagné, entraîné.
Et c’est probablement à partir de là qu’une formation sur les soft skills devient réellement pertinente. Non pas quand elle reste au niveau du grand principe, mais quand elle s’appuie sur des situations de travail, des comportements identifiables et des attentes professionnelles réelles.
Ce que je retiens à ce stade de ma réflexion
À ce stade, je ne dirais donc pas que j’ai trouvé la définition des soft skills.
En revanche, j’ai l’impression d’avoir mieux compris pourquoi ce sujet génère autant de confusion. Il touche à des dimensions humaines complexes. Il est décrit avec des vocabulaires multiples. Il oscille sans cesse entre personnalité, attitudes, compétences, comportements et contexte de travail.
Mais j’en retire aussi une conviction plus claire : le vrai enjeu n’est peut-être pas de figer une définition universelle des soft skills. Il est plutôt de les rendre suffisamment lisibles pour pouvoir les comprendre, les observer et les développer.
Et pour cela, il me semble qu’on gagne beaucoup à quitter les grandes étiquettes pour revenir au terrain : à un métier, à une activité, à un référentiel, à des comportements observables.
C’est sans doute là que les soft skills deviennent enfin autre chose qu’un mot à la mode : un objet de travail, de réflexion et de formation.
Sources d’inspiration pour la rédaction de cet article :
- 6e Baromètre des soft skills 2026 – Soft skills et IA, meilleures alliées de la transformation résiliente
- Soft skills : arrêter de chercher des candidats extravertis et motivés – l’ADN
- AFNOR
- Le baromètre 2025 des soft skills – Todoskills
- Les nouveaux enjeux des Soft Kills en entreprise – Cegos
- Baromètre : les chiffres clés du digital learning en 2026 – ISTF
- Haut Commissariat au plan : Les soft skills pour innover et transformer les organisations
