Bienvenue en 2026.
Rien n’est tout à fait pareil… et pourtant, beaucoup de choses restent étonnamment similaires. On parle d’accélération, d’intelligence artificielle, de transformation permanente. Mais derrière ces mots, une réalité demeure : avant toute action, il y a toujours un temps de réflexion. Et souvent, un temps de partage.
Mon fil rouge, c’est la formation en action(s). Pourtant, cette action ne naît jamais de nulle part : elle s’appuie sur la compréhension, l’analyse, l’échange. C’est précisément ce qui m’anime dans mon métier.
Pourquoi parler de fidélisation / rétention dans les entreprises en 2026 ?
Beaucoup d’organisations constatent une forme de volatilité accrue : des salariés qui changent plus facilement d’entreprise, ou qui se désengagent plus vite. Les raisons sont rarement uniques : reconnaissance, équilibre vie pro / vie perso, climat managérial, sens du travail, perspectives d’évolution, conditions de travail…
La formation n’est pas l’unique levier de rétention, mais elle peut devenir un levier très puissant, à condition d’être pensée comme un outil d’autonomie, de progression et de performance (au sens “mieux faire”), pas comme une production de contenus à consommer rapidement.
Les autres leviers de rétention (en bref)
Les grands leviers “formation” qui soutiennent la rétention
1) Blended learning : l’hybridation reste une valeur sûre
Le blended learning n’a rien de “dépassé”. En 2026, il reste un format solide car il combine : la flexibilité du digital (réutilisable, accessible) et la valeur de l’humain (feedback, mise en pratique, motivation).
Dans cette logique, le rôle du formateur — ou du référent interne — évolue : moins de “déroulé”, plus de posture de coach (encourager, clarifier, sécuriser, aider à transférer dans le réel).
2) Microlearning et mobile : utile quand c’est intentionnel
Le microlearning n’est pas seulement “court”. Il est surtout focalisé : 1 capsule = 1 objectif = 1 action attendue. Quand les contenus sont pensés pour résoudre un problème concret (un geste, une procédure, une situation), l’apprenant ressent immédiatement la valeur… et la formation cesse d’être une charge mentale en plus.
3) LIFOW et just-in-time : apprendre dans le flux de travail
Le Learning in the Flow of Work (LIFOW) s’installe durablement : l’apprentissage se glisse dans les outils du quotidien (intranet, base de connaissances, Teams, CRM…), au moment où l’on en a besoin. Côté salarié, le message est simple : “on te donne des moyens de réussir, en temps réel”. Côté entreprise, c’est un levier de performance : moins d’erreurs, plus d’autonomie, moins de perte de temps.
En France, le pont naturel : l’AFEST
En France, cette logique “apprendre dans le travail” rejoint une modalité structurée : l’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail). On apprend sur le poste, dans le réel… mais pas “sur le tas”. L’AFEST prévoit un cadre (objectifs, temps de prise de recul, accompagnement) qui sécurise la montée en compétences et renforce l’engagement : le salarié se sent soutenu et reconnu dans son quotidien.
4) Fidéliser commence tôt : onboarding et ‘90 premiers jours’
Une partie de la rétention se joue très tôt. Un onboarding moderne peut mixer : repères courts (microlearning), ressources au bon moment (LIFOW), accompagnement (tutorat) et un petit parcours compétences (ce que l’on saura faire à 30/60/90 jours). Résultat : on réduit la friction, on renforce la confiance, on accélère l’autonomie.
5) Tutorat, communautés, social learning : l’humain redevient central
Plus la formation se digitalise, plus le besoin d’humain revient. Le tutorat crée du lien, de la sécurité (oser poser des questions), et donne de la reconnaissance aux experts internes. Au-delà du 1–1, les communautés de pratique et l’apprentissage entre pairs permettent de faire circuler la compétence et renforcent l’appartenance.
6) Compétences, badges et reconnaissance : donner de la visibilité au progrès
Badges et micro-certifications ne motivent que s’ils correspondent à des compétences réelles et à une reconnaissance concrète : visibilité, confiance, passerelles, missions. Le sujet clé, ce n’est pas le badge en lui-même : c’est la progression rendue visible, et la possibilité de se projeter.
Et l’IA dans tout ça ? Un levier de performance, pas une course à la productivité
On présente souvent les IA génératives comme des “machines à gagner du temps”. En formation, l’enjeu est plutôt de gagner en qualité, en justesse et en impact. Par exemple : mieux structurer un contenu, reformuler, produire des variantes d’exemples, accélérer la production de supports (avec relecture humaine), ou améliorer l’accès à l’information (FAQ, base de connaissances).
L’IA ne remplace pas la conception pédagogique, la mise en pratique, ni l’accompagnement. Elle devient utile quand elle sert l’humain — et quand elle s’inscrit dans un cadre clair.
Et l’adaptive learning ?
L’adaptatif est une logique transverse : il orchestre le parcours. Il n’a pas besoin d’être piloté par une “boîte noire”. On peut déjà faire beaucoup avec un adaptatif pensé en amont : parcours différenciés, prérequis, choix guidés, conditions de progression. L’objectif reste le même : respecter les niveaux, éviter l’inutile, soutenir la progression.
Conclusion : la formation ne « retient » pas… elle donne envie de rester
La formation fidélise quand elle sert le travail réel, respecte le temps et la charge mentale, valorise les progrès et ouvre des perspectives.
Avec l’évolution rapide des métiers, la montée en compétences doit être continue. La rétention se joue donc aussi dans la capacité du salarié à devenir acteur de son développement, soutenu par un cadre clair et des parcours utiles.
En 2026, plus que jamais, la formation devient un levier RH concret… à condition d’être pensée en action(s).
